Wenn Sie die Anzahl der qualitativ hochwertigen Bewerbungen für Ihre offenen Stellen erhöhen wollen, dann ist Active Sourcing der Weg zum Ziel.
Active Sourcing ist unter den Personalern zur Zeit in aller Munde. Dabei ist es keine Neuerfindung. Nur die Mittel, die heutzutage dazu eingesetzt werden sind anders und zum Teil neu.
Hinter Active Sourcing verbirgt sich schlicht und einfach die direkte Ansprache von Kandidaten, um Interesse zu wecken für Ihre Stellenanzeige und gleichzeitig natürlich Ihr Interesse zu bekunden.
Die beiden großen Unterscheide zu Suche durch „normale“ Stellenanzeigen sind, dass Sie:
- Aktiv aussuchen, wen Sie ansprechen, und dass Sie
- Personen ansprechen, die zur Zeit nicht aktiv suchen.
Sie erhöhen also die Chancen auf qualitative höhere Bewerbungen, und Sie sprechen einen zusätzlichen Teil Ihrer Zielgruppe an. Nicht nur, die Bewerber, die eine neue berufliche Herausforderung suchen, sondern auch die, die sonst höchstwahrscheinlich gar nicht auf Ihre Ausschreibung gestoßen wären.
Ein Nachteil von Active Sourcing ist, dass es aufwendig ist, aber gleichzeitig kostet es auch nichts mehr als Zeit!
Im Sepetember wurde vom Institute for Competitive Recruiting (ICR) in Heidelberg eine Studie mit diversen Fakten und Zahlen rund ums Thema Active Sourcing in Deutschland im Jahre 2013 veröffentlicht (Vielen Dank an Herrn Brickwedde!).
Hier eine kurze Zusammenfassung mit den wesentlichen Punkten, die auch für junge Unternehmen interessant sein können:
- Fast 90% aller deutschen Unternehmen haben Probleme Ihre Stellen zu besetzen, unabhängig von der Größe.
- 60% der Firmen erhalten weniger als 20 Bewerbungen pro Stelle.
- Während Online Jobportale nach wie vor eine der größten Quelle von Bewerbern ist, wird eine von 10 Stellen über die Sozialen Medien besetzt.
- Zur Ansprache werden hauptsächlich Xing (1.), Lebenslaufdatenbanken (2.), LinkedIn (3.) und Google (4.) genutzt.
- Die Erfahrung mit Active Sourcing in den Firmen ist allgemein sehr niedrig.
- 20% der Bewerber antworten auf solche direkten Anfragen!
Falls Sie Interesse gewonnen haben, diese Taktik intensiver zu verfolgen, hier ein kurze Übersicht mit den wichtigsten Punkten (die berufen sich auf ICR und meiner eigenen Erfahrung):
- Sie können auch Kandidaten mit Ihrem ‚normalen’ Profil in Xing oder LinkedIn suchen und anschreiben. Es gibt jedoch gerade auf diesen Plattformen auch separate Zugänge für die aktive Personalsuche (z.B. der Talentmanager bei Xing).
- Schreiben Sie die Personen am besten über die internen Nachrichten auf den Plattformen (wie Xing und LinkedIn) an. Denen schenkt man in der Regel als Empfänger mehr Beobachtung als einer regulären Email.
- Falls die private Emailadresse vorliegt, können Sie auch diese verwenden.
- Die Person sollte nicht über die Firmenemail angeschrieben werden.
- Eine telefonische Ansprache à la Headhunter ist nicht üblich.
- Die Bestandteile einer guten schriftlichen Anfrage sind auf Seite 38 ff in der Präsentation des ICR aufgeführt.
Ethische Skrupel?
Ich bin der Meinung, dass man bei Active Sourcing wie bei allem, was man tut, Ethik ganz groß schreiben sollte, aber sich nicht dadurch blockieren lassen sollte.
Ein Bewerber, der sich aus einer fremden Stadt eigenständig bei Ihnen bewirbt, ist meistens aktuell in einem Arbeitsverhältnis. Ein Bewerber, der von Ihnen angesprochen wird sich zu bewerben, ist auch höchstwahrscheinlich angestellt – insofern, sehe ich persönlich da keinen großen Unterschied.
Was man vermeiden sollte, wäre jemanden aus dem direkten beruflichen Umkreis zu kontaktieren. Also zum Beispiel die Mitarbeiter von Ihrer lokalen Konkurrenz, oder von einem Geschäftspartner. Dieses ist vielleicht selbstverständlich, leider passiert es aber dennoch immer wieder. Je kleiner die Stadt umso mehr können solche Manöver die Geschäfte negativ beeinflussen.
Was ist Ihre Meinung zu Active Sourcing? Haben Sie schon aktiv Bewerber in den Sozialen Medien gesucht? Teilen Sie uns Ihre Erfahrung mit!
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