Stellenanzeige abschaffen?!?

Stellenanzeige abschaffen?!?

Haben Sie es auch schon gehört?

Der amerikanische Onlineshop Zappos hat verkündet, in den nächsten Monaten alle laufenden Stellenanzeigen offline zu nehmen.

Zukünftig soll nicht mehr durch klassische Stellenanzeigen rekrutiert werden, nein. Anstelle dessen möchte Zappos über eine verbesserte Karriereseite eine langfristige Beziehung mit potenziellen Bewerbern aufbauen.

Es sollen Kontakte von beiden Seiten geknüpft werden, damit die Kandidaten direkten Einblick in das Geschehen von Zappos bekommen, und sich besser vorstellen können, ob es ein beruflicher Fit wäre. Dieses wird ermöglicht, in dem sich der Bewerber als „Insider“ für einen Bereich von Zappos anmeldet (siehe Screenshot), und somit das jeweilige Team kennenlernt und Fragen stellen kann.

Zappos Stellenanzeige abschaffen

Das Unternehmen wiederum soll in diesem internen sozialen Netzwerk ebenfalls die Möglichkeit haben ein Talentpool von Kandidaten aufzubauen, und somit eine langfristige Bindung zu den möglichen zukünftigen Mitarbeitern herzustellen. Insights, direkter Austausch, informelle Antworten, Kontakte knüpfen – was will man mehr?

Wie Sie sich sicherlich vorstellen können, wird seit der Kommunikation von Zappos vor ein paar Wochen wild diskutiert, was dieser Ansatz für Vor- und für Nachteile hat und haben wird. Hier eine Übersicht der wichtigsten Punke aus Unternehmersicht (meine Meinung):

Vorteile:

  • Empfehlungen in diesem sozialen Netzwerk können die Qualität der Bewerbungen erhöhen.
  • Die Anzahl der Bewerbungen wird wahrscheinlich verringert und bedeutet somit weniger zeitlichen Aufwand für die Verantwortlichen.
  • Die Vorauswahl von Kandidaten kann durch solch ein Netzwerk intensiviert werden.
  • Da sich wahrscheinlich nur interessierte Bewerber als „Insider“ anmelden ermöglicht dieses ein sehr gezieltes Filtern von Bewerbern.

Nachteile:

  • Wie soll zeitsparend erfasst werden, welcher Kandidat auf welche Stelle passt?
  • Wie soll das Interesse der Kandidaten über längere Zeit aufrecht gehalten werden, wenn zurzeit keine Stelle zu besetzen ist?
  • Wie sollen die jeweiligen Bereiche kurzfristig wichtige Stellen besetzen können?
  • Solch ein Konzept scheint nur zu funktionieren, wenn die Unternehmensmarke bekannt ist und eine wichtige Instanz auf dem Arbeitsmarkt darstellt.
  • Es wird nur die Zielgruppe der aktiv suchenden Bewerber berücksichtigt. Nur wenige werden sich anmelden, die zurzeit in ihrem aktuellen Job glücklich sind.

Wie Sie sehen, habe ich eine etwas kritische Meinung bzgl. dieses Ansatzes (Hier wurde heftig mit diskutiert!). Aber was mich viel mehr interessiert: Wäre so eine Lösung auch umsetzbar für kleinere Unternehmen, die vielleicht nicht so einen Zulauf an Bewerbungen haben? Was wäre der wirkliche Mehrwert? Wie könnte man es umsetzen? Gemeinsam mit regionalen Unternehmen?

Ein Ansatz wäre meines Erachtens zum Beispiel eine Hybrid-Lösung. Zu viele Unternehmen da draußen hoffen auf aktive Bewerber, die sich für ihr Unternehmen interessieren oder die aktiv auf Xing und LinkedIn neue berufliche Herausforderungen suchen. Warum nicht das Ganze kombinieren mit einer langfristigen Bewerber-Bindung? Das Konzept muss durchdacht werden. Vielleicht könnten sich mehrere Unternehmen an einem Ort zusammen schliessen? So könnten Bewerber auch unter einander vermittelt und vielleicht gemeinsame Meetups organisiert werden etc.

Was meinen Sie hierzu? Alles nur Hirngespinste? Oder ist da etwas Wahres dran? Hinterlassen Sie unten einen Kommentar!

 

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