Wie Unternehmen erfolgreich neue Mitarbeiter gewinnen (Erste Ergebnisse meiner Studie)

Es ist so weit!

Wie viele von Ihnen wahrscheinlich mitbekommen haben, habe ich Ende letzten Jahres eine Umfrage per E-Mail begonnen. Es ging darum zu verstehen, wie Unternehmen in der aktuellen „kandidatenfreundlichen“ Situation ihr Personal aufbauen und welche Probleme dabei auftauchen.

Im Januar habe ich diese Umfrage im Rahmen eines anderen Projektes ausgeweitet, und seitdem mit fast 50 Gründern, Personalverantwortlichen und/oder HR Managern telefoniert. Es ist wahnsinnig interessant diese Gespräche zu führen, das kann ich Ihnen sagen!

Diese Studie ist zurzeit noch nicht abgeschlossen, aber hier schon mal als Vorabinformation: ich habe allen Beteiligten versprochen, dass ich die wesentlichen Erkenntnisse – also Erfahrungswerte, Best Practices, Software-Empfehlungen etc. – anonym zusammenfasse und allen zur Verfügung stelle. Voraussichtlich wird dieses im Sommer geschehen. (Randnotiz: Da ich auch mit Unternehmen außerhalb von Deutschland gesprochen habe, wird der Bericht in englischer Sprache veröffentlicht.)

Bevor jedoch diese Studie vollständig abgeschlossen ist und die Zusammenfassung erstellt wird, möchte ich Ihnen hier exklusiv die ersten Highlights vorstellen. Aber jetzt erst einmal ein Blick auf die Rahmenbedingungen der Umfrage:

• Thema der Studie: Vor welchen aktuellen Herausforderungen stehen Unternehmen, um Personal zu gewinnen, zu führen und/oder zu managen?
• Anzahl der kontaktierten Unternehmen: 274
• Anzahl der Telefonate: 46
• Anzahl der E-Mail-Befragungen: 22
• Art der Unternehmen: branchenübergreifend, viele von ihnen sind in der Wachstumsphase, und haben 8 oder auch bis zu 180 Mitarbeiter.
• Standorte der Unternehmen sind in folgenden Ländern: Australien, Dänemark, Deutschland, England, Finnland, Holland, Kanada und USA.

Als Vorgeschmack möchte ich hier (mehr oder weniger) ungefiltert:

1. einige Zwischenergebnisse aufzeigen, und
2. verraten, wie ein bekanntes Berliner Start-up die Hürden bei der Personalgewinnung meistert.

 

1. Ein Ausschnitt der Zwischenergebnisse (Fokus: Personalbeschaffung)

1. Es gibt keine „optimale“ Jobbörse über die man erfolgreich Kandidaten anwirbt. Manche Unternehmen sind mit Stellenanzeigen auf großen Jobportalen erfolgreich, andere Firmen berichten von mehr Erfolg bei regionalen oder themenspezifischen Jobbörsen.
2. Mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen stellen neues Personal durch Verbindungen in ihrem eigenen Netzwerk ein.
3. Die Mitarbeiter werden stärker bei der aktiven Suche nach Personal eingebunden (z.B. durch das Ansprechen der eigenen Bekannten und ehemaligen Arbeitskollegen).
4. Die Personalauswahl wird häufig verzögert durch die interne Absprache von Terminen für Vorstellungsgespräche. Zur Abhilfe dieses Problems werden in manchen Unternehmen während der Rekrutierungsphasen die Kollegen gebeten, Zeitfenster an bestimmten Wochentagen freizuhalten.
5. Um die zusätzliche Arbeitsbelastung durch die Mitarbeitersuche zu optimieren, haben einige Unternehmen begonnen, nur während bestimmter Betriebsphasen Personalsuche zu betreiben.
6. Für viele Unternehmen reicht es aus den Auswahlprozess mit Excel-Tabellen und/oder Google Docs zu begleiten. Die Unternehmen, die Bewerbermanagementsysteme nutzen, berichten häufig davon, dass die Systeme wohl den Prozess unterstützen, aber nicht unbedingt zeitsparend sind.

 

2. Ein Blick hinter die Kulissen von Small Improvements. Per Fragemann beantwortet uns die Frage: „Was hätten Sie gerne gewusst bevor Sie angefangen haben Ihre(n) ersten Mitarbeiter zu suchen?“

 

Per Fragemann, Gründer der Small Improvements Software GmbH, (Linkedin):

„Ich habe vollkommen unterschätzt, wie schwer es ist als selbst finanziertes Start-up ist, wirklich gute Mitarbeiter zu finden. Mir war schon klar, dass es nicht einfach werden würde, aber letztlich hatte ich vorher immer bei renommierten Firmen gearbeitet, wo ohnehin ständig gute Bewerbungen eintrudelten. Bei Null anzufangen ist hart, selbst studentische Hilfskräfte haben zahllose Angebote von etablierten IT-Firmen, und wenn man dann noch keine namhaften Kunden bzw. angesehene Investoren hat, wird es schwierig.

Ich habe also recht viel Arbeit in die Selbstdarstellung der Firma gesteckt und auch zu technischen Themen gebloggt, und wir hatten dann ein/zwei Glückstreffer. Doch ohne diese Glückstreffer hätte es sehr schlecht ausgesehen, das Produkt wäre weit langsamer vorwärtsgekommen und entscheidende Beta-Kunden wären eventuell wieder abgesprungen. Selbst heute brauchen wir noch 6-9 Monate um gewisse Stellen zu besetzen — Zeit in der die Konkurrenz natürlich auch nicht schläft. Damals hätte uns das beinahe das Genick gebrochen.

Mein Tipp an technische Gründer: Schon lange vor dem Start der Unternehmung nicht nur an technischen Prototypen basteln, sondern auch Blogposts und eine schicke ‚About us‘ Page vorbereiten. Die besten Inspirationen erhält man, indem man 10 bis 20 Seiten von „coolen Firmen“ aus der Branche anschaut. Man sollte nichts kopieren, aber man lernt schnell, dass das Niveau hoch ist. Doch wer ein paar Blogposts in petto hat, ein paar Seiten zum Projekt, dann noch ein paar coole Events besucht und viele Fotos für den Flickr Stream macht, kann schon mit wenig Aufwand eine Karriere-Seite starten, die auch die oberen 10% aller Bewerber anspricht.“

 

Was halten Sie von diesen Erkenntnissen? Finden Sie sich darin wieder? Oder würden Sie noch etwas ergänzen wollen?

P.S.: Wenn Sie Interesse haben, die Ergebnisse der Studie zu erhalten, dann tragen Sie sich einfach hier unten für den Newsletter ein, dort werden Sie auf jeden Fall auf dem Laufenden gehalten.